5. Personaleinsatz und -erhaltung

Marie-Therese Dröschel

Personaleinsatz und -erhaltung

Das Thema Personaleinsatz betrifft viele Felder des Personalmanagements. Anhand der folgenden Grundfragen sollen die unterschiedlichen Zielstellungen des Personaleinsatzes verdeutlicht werden.

• Bedarfsdeckung: Wie viele Mitarbeiter*innen sind mit welchen Kompetenzen unter Beachtung des Einsatz-, Reserve- und Neubedarfs zu welchem Zeitpunkt und an welchem Ort erforderlich?
• Personaleffizienz: Wie wird die Verschwendung von Personalressourcen vermieden?
• Personaleffektivität: Wie vermeidet man Fehlbesetzungen aus inhaltlicher Sicht?
• Gesundheitsförderung: Wie lässt sich ein beanspruchungsoptimaler Personaleinsatz erzielen?
• Motivationssteigerung: Wie kann der Personaleinsatz zur Motivationssteigerung beitragen?
• Work-Life-Balance: Welchen Beitrag leistet der Personaleinsatz zur Work-Life-Balance der Beschäftigten?
• Entwicklung der Persönlichkeit und Qualifizierung: Wie wirkt sich der Personaleinsatz auf die Entwicklung aus? [1]

Im Kern beschäftigen sich Fragen des Personaleinsatzes damit, wie Mitarbeiter*innen entsprechend ihrer Fähigkeiten und der vorhandenen Sachaufgaben eingesetzt werden können bzw. sollen.

Die Personalerhaltung hat in Ergänzung dazu das vorrangige Ziel, Beschäftigte an die Organisation zu binden, um dadurch den Bedarf an qualifizierten Mitarbeiter*innen langfristig sicherzustellen, eine geringe Fluktuation sowie eine hohe Arbeitsmotivation und -zufriedenheit zu erreichen. Welche Faktoren Einfluss auf die Bindung von Mitarbeiter*innen haben, wird im Folgenden kurz skizziert.

Personalmarketing wirkt sowohl nach außen als auch nach innen. Wie präsentiert sich die Organisation ihren eigenen Mitarbeiter*innen? Ist sie attraktiv? Welches Image besitzt die Organisation bei den Beschäftigen – ein positives oder negatives?

In Organisationen arbeiten Menschen i. d. R. langfristig zusammen. Im Laufe der Zeit bilden sich Regeln und Selbstverständlichkeiten heraus: „Die Mitarbeiter entwickeln gemeinsame Auffassungen darüber, welches Verhalten wünschenswert ist und welches nicht. Diese ungeschriebenen Gesetze regeln das Verhalten und sorgen für die Einbindung der Mitarbeiter in die Organisation. Jeder, der neu in die Organisation eintritt, wird mit diesen Normen und Werten konfrontiert und ist gezwungen, sich damit auseinanderzusetzen. Diese Wirkungen werden mit dem Begriff der Organisationskultur beschrieben.“[2] Inwiefern wird das gelebt, für das die Organisation steht? Gibt es ein Leitbild und ist dieses tatsächlich für das Handeln der Mitarbeiter*innen grundlegend? Wie steht es um Informationsfluss und Transparenz?

Die Personalführung beschreibt das Verhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen hinsichtlich der Integration von Unternehmens- und Individualzielen. Wie ist das Selbstverständnis von Führungskräften? Wie gut führen Leitungskräfte? Wie wertschätzend erfolgt der Umgang mit bzw. die Führung von Mitarbeiter*innen?

Auch die Personalbetreuung hat eine hohe Relevanz für die Bindung von Beschäftigten. Welche Unterstützung bietet die Organisation ihren Mitarbeiter*innen? Was wird unternommen, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten bzw. wiederherzustellen? Wie ist der Umgang mit Belastungsfaktoren? Gibt es Möglichkeiten der Einzel-/Teamsupervision bzw. der kollegialen Beratung? Wie werden neue Mitarbeiter*innen eingearbeitet?

Anreizsysteme können dazu dienen, Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen zu befriedigen und dadurch ihre Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Um zielgerichtete Anreize zu schaffen, ist es wichtig, die Bedürfnisse der Beschäftigten(gruppen) genau zu kennen. Jüngere Fachkräfte in der Familienphase haben beispielsweise andere Bedarfe als ältere Mitarbeiter*innen. Anreize können sowohl monetär als auch nicht-monetär sein: Flexible Arbeitszeiten, Bewegung/Sport, familienunterstützende Arbeitsbedingungen, aber auch eine betriebliche Altersvorsorge, Fahrtkostenzuschüsse oder Jubiläumszuwendungen können dazu beitragen, die Bindung von Mitarbeiter*innen an die Organisation zu erhöhen.

[1] Vgl. Gourmelon, A./Seidel, S./Treier, M. (2019): Personalmanagement im öffentlichen Sektor. Grundlagen und Herausforderungen, S. 124.

[2] Nerdinger, F. W., Blickle, G., Schaper, N. (2019): Arbeits- und Organisationspsychologie, S. 170.