Oliver Münzner

Da die an der Themen-AG teilnehmenden Jugendämter vor der Herausforderung stehen, ihre Leistungsfähigkeit durch qualifiziertes und ausreichendes Personal für die Zukunft sicherzustellen, wurde gleich zu Beginn der Themen-AG die Frage gestellt: Wie kann ein zielgerichtetes Personalmanagement in Jugendämtern gelingen?

Bei der Beantwortung dieser Frage empfiehlt die GEBIT Münster die Nutzung von sogenannten Kompetenzprofilen für unterschiedliche Aufgabenbereiche. Ein solches Kompetenzprofil stellt nach Auffassung der GEBIT Münster das relevante Steuerungsinstrument für das Personalmanagement dar. Ohne die Beschreibung differenzierter Kompetenzprofile für die jeweiligen Aufgabengebiete im Jugendamt, kann ein strategisches Personalmanagement nicht umgesetzt werden.

Einordnung: Stellenbeschreibung vs. Kompetenzprofil

Eine Stellenbeschreibung beinhaltet die personenunabhängige Beschreibung konkreter Aufgabeninhalte, Befugnisse und Kenntnisse einer Stelle. Es ist dementsprechend die Soll-Darstellung der Aufgaben, die eine volleingearbeitete Fachkraft auf dieser Stelle übernimmt. Im Unterschied hierzu, jedoch als Ergänzung der komplexen Stellenbeschreibung gedacht, beinhaltet ein Kompetenzprofil eine Auflistung der Fähigkeiten und Kenntnisse, die für die Aufgabenbewältigung der jeweiligen Stelle notwendig sind. Hierbei kann zwischen den Fähigkeiten und Kenntnissen die bei Neueinstellung vorhanden sein müssen, die nach der Einarbeitung erworben sein müssen sowie denen, die als erfahrene Fachkraft vorhanden sein müssen, unterschieden werden.

Steuerung über das Kompetenzprofil

Nach der differenzierten Beschreibung des Kompetenzprofils für einen Aufgabenbereich kann dieses für die Steuerung genutzt werden. Auf Basis der Bestimmung von Kompetenzen, die bei Neueinstellung vorhanden sein müssen, kann im Auswahlverfahren das Vorhandensein dieser überprüft werden. Ein passgenaues Einarbeitungskonzept für neue Mitarbeiter*innen kann auf der Grundlage der Kompetenzen, die in der Einarbeitung aufgebaut bzw. intensiviert werden müssen, erarbeitet werden. Ebenso kann durch die Festlegung der Kompetenzen, die erfahrene Fachkräfte in einem Aufgabengebiet vorweisen müssen, zum einen eine zielgerichtete Personalentwicklung umgesetzt, zum anderen können Kompetenzen definiert werden, die für den Erhalt der Leistungsfähigkeit dauerhaft zu schulen sind. Ein Schulungskonzept kann hieraus abgeleitet werden.

Ein Kompetenzprofil enthält folgende Dimensionen:

Abbildung 13: Dimensionen eines Kompetenzprofils

Kompetenzprofil Neueinstellung im ASD/KSD/BSD etc.

Gemeinsam mit den Teilnehmer*innen der Themen-AG wurde ein Kompetenzprofil für den ASD erarbeitet. Hierbei wurde zwischen Kompetenzen, die bei Neueinstellung vorhanden sein müssen und Kompetenzen, die im Zuge der Einarbeitung aufgebaut werden sollen, unterschieden.

Nachfolgend sehen Sie Ausschnitte des erarbeiteten Kompetenzprofils[1].

Fachkompetenz	bei Einstellung notwendig (Basiskompetenz, grundlegend)	Nicht notwendig, kann im Rahmen der Einarbeitung erfolgen
Grundlegende Rechtskenntnisse (SGB VIII, BGB (bspw. 1666), Jugendgerichtsgesetz, FamfG, Datenschutz)	X
Vertiefte Rechtskenntnisse (weitere Sozialgesetzgebung, BGB, Jugendgerichtsgesetz, FamfG, Datenschutz, Ausländerrecht)		X
Grundlegende Kenntnisse über den Auftrag des Jugendamtes	X
Vertiefte Kenntnisse über die Organisation des Jugendamtes		X
……

Methodenkompetenz	bei Einstellung notwendig (Basiskompetenz, grundlegend)	nicht notwendig, kann im Rahmen der Einarbeitung erfolgen
Klar und sicher in Wort und Schrift formulieren	X (Deutsch)	X (Behördendeutsch im Rahmen der Einarbeitung)
Grundlegende Fähigkeit zur Arbeitsorganisation und zum Zeitmanagement	X
EDV-Kenntnisse (Office-Programme, spezifische Fachsoftware)	X (Office-Programme)	X (Fachsoftware)
Beurteilungs- und Entscheidungskompetenz	X (Grundkenntnisse)
……

Sozialkompetenz	bei Einstellung notwendig (Basiskompetenz, grundlegend)	Nicht notwendig, kann im Rahmen der Einarbeitung erfolgen
Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit	X
Wertschätzende und freundliche Haltung einnehmen und ausdrücken können	X
Verhandlungsfähigkeit mit Kooperationspartnern		X
kulturelle Kompetenz/Sensibilität	X (kulturelle Kompetenz)	X (kulturelle Sensibilität)
…..

Persönliche Eignungsvoraussetzungen	bei Einstellung notwendig (Basiskompetenz, grundlegend)	Nicht notwendig, kann im Rahmen der Einarbeitung erfolgen
Bereitschaft zum transparenten Handeln	X
Reflexionsfähigkeit (inkl. Normalitätsverständnis)	X
Fähigkeit, mit Schwierigkeiten gelassen umzugehen		X
Professionelle Distanzierung und Abgrenzungsfähigkeit		X
Fähigkeit, auf Problemstellungen außerhalb der Routine zeitnah und flexibel Handlungsmöglichkeiten zu finden		X

[1] Das vorliegende Kompetenzprofil für den ASD wurde von Hildegard Pamme und Joachim Merchel im Rahmen des Projektes „Konzepte der Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst“ entwickelt und im Buch “Personalentwicklung im Allgemeinen Sozialen Dienst (ASD). Konzeptionelle Herangehensweisen und Arbeitshilfen” (2014) veröffentlicht.

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