9. Personalführung und Organisationskultur
Marie-Therese Dröschel
Führungskräfte sind für das Personalmanagement einer Organisation zentrale Schlüsselfiguren: „Moderne Personalarbeit kommt nicht ohne Führungskräfte aus, denn sie sind Träger der Personalarbeit. Das Personalwesen muss sich als Kooperationspartner der Führungskräfte begreifen und umgekehrt.“[1]
Während die Personalabteilung i. d. R. die strategische und instrumentelle Personalarbeit übernimmt, sind es die Führungskräfte, die in der unmittelbaren Interaktion mit den Mitarbeiter*innen sind und die Personalarbeit „vor Ort“ bewerkstelligen.
Für die Personalführung können Ziele sowohl auf Ebene der Organisation als auch auf Ebene der Beschäftigten formuliert werden:
Ziele auf organisationaler Ebene | Ziele auf Ebene der Mitarbeiter*innen |
Effizienz des Ressourceneinsatzes | Steigerung der aktuellen und zukünftigen Leistungsfähigkeit (Performance und Potenzial) |
Abbildung 10: Führungsziele[2]
Das Thema Personalführung ist eng verknüpft mit der Kultur einer Organisation. Sie kann definiert werden als gemeinsame Auffassungen der Mitarbeiter*innen darüber, welches Verhalten wünschenswert ist und welches nicht. Auf diese Weise regeln „ungeschriebene Gesetze“ das Verhalten und sorgen dafür, dass (neue) Mitarbeiter*innen in die Organisation eingebunden werden. Neue Beschäftigte, die mit den gegebenen Normen und Werten konfrontiert werden, müssen sich mit diesen auseinanderzusetzen.[3]
Die Kultur der Organisation wird geprägt durch ihre Mitglieder. Führungskräften kommt in diesen Zusammenhang eine herausragende Rolle zu. Die Kommunikation und Handlungen von Führungskräften sowie die zugrundeliegenden Normen und Werte haben damit unmittelbar Einfluss auf die Identität einer Organisation.
In der jüngeren Vergangenheit wurde das Thema der Organisationskultur verstärkt auch im Kontext der Personalbindung diskutiert. Die „weichen Faktoren“ erweisen sich als immer bedeutsamer für die Bindung von Mitarbeiter*innen: Wie wird der Umgang mit Stress, (gesundheitlichen) Problemen oder Fehlern erlebt? Wird das eigene Handeln als sinnstiftend wahrgenommen? Wie ist das Miteinander der Beschäftigten? Wie wertschätzend gehen Führungskräfte mit Mitarbeiter*innen um?
Beschäftigte, die sich mit der Kultur ihrer Organisation identifizieren, fühlen sich mit ihrem Arbeitgeber deutlich stärker verbunden als Beschäftigte, denen diese Identifikation fehlt. Die Kultur einer Organisation sollte daher im Zuge des Personalmanagements nicht unberücksichtigt bleiben.
[1] Gourmelon, A./Seidel, S./Treier, M. (2019): Personalmanagement im öffentlichen Sektor. Grundlagen und Herausforderungen, S. 193.
[2] Ebd., S. 196 ff.
[3] Vgl. Nerdinger, F. W., Blickle, G., Schaper, N. (2019): Arbeits- und Organisationspsychologie, S. 170.
